Presentazione della nuova ipotetica rubrica: «Rotte da tracciare»
Gentili lettori,
oggi vi propongo un contenuto con un taglio trasversale che attraversa il mondo del lavoro, quello della formazione, quello della tecnologia inclusiva e sostenibile al servizio dell’orientamento, quello della carriera e quello dell’orientamento per giovani ed adulti.
Per l’occasione ho ipotizzato il nome di una nuova rubrica, che racchiuderà questo tipo di contenuti. Magari sarà il primo e l’ultimo articolo di questo genere e di questa rubrica oppure, se ci sarà un buon riscontro di pubblico, potrei proseguire con qualche altro appuntamento. Fatemi sapere che ne pensate e sentitevi liberi di essere critici nei confronti di tutto quello che viene detto.
Introduzione
Questa mattina LinkedIn mi ha suggerito di aggiungere al mio profilo alcuni progetti che mettano in risalto le mie competenze. È un suggerimento ragionevole: se vuoi che qualcuno comprenda che cosa sai fare, mostrargli un lavoro già realizzato sembra il modo più diretto. Eppure mi sono fermato. Quali progetti potrei mostrare davvero?
Gran parte della mia esperienza professionale si è svolta come lavoratore dipendente. Nel corso degli anni ho progettato materiali grafici ed editoriali, strumenti per la vendita, attività formative e percorsi didattici. Ho aiutato clienti a scegliere soluzioni tecnologiche, studenti a trovare strategie di studio, colleghi e organizzazioni a risolvere problemi. Ma molti dei materiali che ho prodotto appartengono alle aziende o ai clienti per i quali lavoravo. Non sempre posso pubblicarli e, in alcuni casi, non li possiedo nemmeno più. Altri lavori, poi, non si lasciano fotografare.
Come si mette in un portfolio una conversazione che ha aiutato una persona a capire meglio ciò di cui aveva bisogno?
Come si documenta un percorso didattico senza esporre gli studenti coinvolti?
Come si mostra il contributo dato a un progetto collettivo, distinguendolo da quello delle altre persone che vi hanno lavorato?
Potrei rintracciare ex studenti, clienti e colleghi e chiedere loro di raccontare ciò che ricordano. Potrei ricostruire alcuni progetti a posteriori o preparare dei casi di studio. Sarebbe un lavoro utile e, forse, anche un modo per rileggere il mio percorso. Ma resta una domanda:
Come può una persona dimostrare ciò che sa fare quando il curriculum e il portfolio non riescono a rappresentare adeguatamente le sue competenze?
Il portfolio racconta il passato
Recentemente, durante un processo di selezione, mi è stato chiesto di inviare per mail a conclusione della prima chiacchierata conosciutiva un portfolio. La richiesta era comprensibile. Un curriculum elenca ruoli, organizzazioni, titoli e periodi; un portfolio permette di vedere risultati più concreti. Offre indizi sul gusto, sulla precisione, sulle esperienze affrontate e sulla qualità del lavoro svolto. Non penso quindi che il portfolio sia inutile. Penso, piuttosto, che risponda soltanto ad alcune domande.
Il portfolio, o il reel, mostra una selezione di ciò che una persona ha fatto in passato, spesso nelle condizioni migliori per raccontarlo. Dice molto del risultato, ma non sempre permette di capire come quel risultato sia stato raggiunto: quali vincoli esistevano, quali errori siano stati commessi, quale parte del lavoro appartenga davvero all’autore, quante persone abbiano contribuito e quali decisioni abbiano cambiato il progetto lungo il cammino. Soprattutto, un portfolio o un reel non raccontano necessariamente che cosa accade quando quella stessa persona incontra oggi un problema nuovo.
L’assenza di un portfolio non equivale all’assenza di competenze. E la presenza di un portfolio non basta, da sola, a mostrare come una persona pensa e agisce davanti a una situazione che non conosce.
Da qui nasce una proposta: affiancare, quando ha senso, curriculum, colloquio e portfolio con una piccola sfida progettuale.
Una prova vicina al lavoro reale
Nel settore informatico esistono da tempo prove pratiche, esercizi di programmazione e veri e propri «compiti per casa», che in gergo tecnico vengono chiamati proprio take-home assignment. Le modalità sono diverse e non tutte ugualmente valide. Un esempio interessante è quello raccontato da GitHub nel 2022, ma questa pratica nel settore informatico è in uso per i profili non senior già da moltissimi anni. GitHub racconta a proposito dei propri colloqui tecnici che al candidato viene proposto un esercizio da svolgere con gli strumenti che preferisce, entro un limite di tempo e in condizioni il più possibile simili al lavoro quotidiano. La soluzione viene poi valutata attraverso criteri comuni e, nel caso descritto, resa anonima per ridurre alcuni possibili condizionamenti del valutatore. GitHub racconta qui il proprio metodo.
Esistono molti modi per valutare le competenze di un candidato ingegnere. Un metodo consiste nel chiedergli di risolvere un problema o di scrivere del codice. Da tempo ci impegniamo per migliorare questa esperienza in GitHub. Questo post del blog descrive come i candidati di GitHub affrontano la parte “da svolgere a casa” del colloquio, ovvero una sfida tecnica da completare in autonomia, e come abbiamo migliorato questo processo.
Riteniamo che il colloquio tecnico debba essere il più simile possibile al nostro modo di lavorare in GitHub. Ciò significa:
Scrivere codice su GitHub e inviare una pull request.
Utilizzando il tuo editor, sistema operativo e strumenti preferiti.
Utilizzo di Internet per la documentazione e l’assistenza.
Rispettare i limiti di tempo.
Fonte: estratto dall’articolo Come GitHub gestisce i colloqui tecnici a domicilio
Il principio mi sembra trasferibile anche ad altri settori diversi da quello informatico. Immaginiamo che un’organizzazione debba assumere una persona che si occuperà di comunicazione, formazione, progettazione o miglioramento dei processi. Dopo una prima selezione potrebbe proporle un problema circoscritto, reale ma non utilizzabile commercialmente, oppure interamente simulato: una consegna chiara, pochi vincoli significativi, un tempo definito e la libertà di scegliere come affrontarlo.
Il risultato potrebbe essere un testo, un progetto grafico, una breve attività formativa, un prototipo, un flusso di lavoro, una presentazione o un oggetto. Gli strumenti ammessi, compresi quelli di intelligenza artificiale, dovrebbero essere dichiarati in anticipo. Non avrebbe molto senso valutare una persona in un ambiente artificiale, privandola proprio degli strumenti che userebbe nel lavoro; avrebbe invece senso chiederle di spiegare come li ha scelti e che cosa ha fatto per controllarne i risultati.
Il prodotto finale sarebbe soltanto una parte della prova. L’altra, forse più interessante, sarebbe il racconto del processo:
Quali domande si è posta la persona?
Come ha interpretato il problema?
Quali informazioni ha cercato e quali ha ritenuto rilevanti?
Quali alternative ha considerato?
Dove ha incontrato un ostacolo?
Che cosa cambierebbe avendo più tempo?
Perché ha scelto proprio quella soluzione?
Non si tratterebbe di indovinare la risposta che il selezionatore ha già in mente. Si tratterebbe di osservare un pensiero al lavoro.
Soluzioni software che implementano già questo sistema di selezione del personale
Un gioco di progettazione e una domanda seria
Qualche anno fa ho scoperto The Extraordinaires, un gioco di progettazione creativa ideato da Rory O’Connor. Il gioco presenta personaggi fuori dall’ordinario, ciascuno con un ambiente, caratteristiche e necessità particolari. Ai partecipanti viene chiesto di progettare qualcosa per uno di loro: un oggetto da indossare, uno strumento, un mezzo o un altro prodotto adatto alla sua vita.
Per riuscirci non basta disegnare qualcosa di bello. Bisogna osservare il personaggio, comprendere i suoi bisogni, formulare ipotesi, confrontare possibilità, migliorare l’idea e infine presentarla spiegando le proprie scelte. Non esiste un’unica risposta corretta. Esistono soluzioni più o meno attente, coerenti e motivate.
È questo aspetto del gioco che potrebbe insegnare qualcosa anche alle aziende. Non si tratta di infantilizzare la selezione né di trasformarla in una gara di creatività. Si tratta di costruire una situazione abbastanza definita da essere valutabile e abbastanza aperta da permettere a persone diverse di mostrare il proprio modo di pensare.
Una buona prova dovrebbe contenere almeno questi elementi: un destinatario da comprendere, un problema pertinente al ruolo, vincoli leggibili, più soluzioni possibili e uno spazio nel quale motivare il percorso compiuto.
Una sfida può essere anche ingiusta. Teniamo sempre presente il fattore inclusione.
Assegnare un progetto, però, non rende automaticamente migliore un processo di selezione. Una prova troppo lunga favorisce chi dispone di più tempo libero. Una consegna ambigua può premiare chi conosce già le aspettative implicite dell’azienda. La richiesta di utilizzare strumenti costosi crea una disparità. Un progetto legato a un problema commerciale reale può trasformarsi in una forma di consulenza gratuita. E una valutazione priva di criteri dichiarati rischia di riprodurre gli stessi pregiudizi che la prova avrebbe dovuto ridurre.
Per questo una sfida dovrebbe essere breve e proporzionata, proposta soltanto a un numero ristretto di candidati, accompagnata da criteri trasparenti e costruita in modo da non produrre lavoro utilizzabile dall’azienda. O, qualora il lavoro fosse davvero utilizzabile, allora si potrebbe proporre una retribuzione per il candidato che ha realizzato un ottimo progetto. E comunque se richiedesse un impegno consistente si potrebbeprevedere un «rimborso spese» simbolico . Dovrebbe inoltre prevedere modalità alternative per chi, per ragioni personali o di accessibilità, non possa svolgerla nelle condizioni stabilite.
E dovrebbe essere anche un’occasione di conoscenza reciproca. Attraverso la consegna, il candidato scopre qualcosa sul modo in cui l’organizzazione formula i problemi, comunica, valuta e rispetta il tempo delle persone. Anche l’azienda, mentre osserva il candidato, si sta mostrando.
Vedere le competenze in azione
Penso soprattutto alle persone che hanno attraversato ambiti professionali differenti, che non possiedono il titolo di studio atteso o che hanno imparato attraverso il lavoro, lo studio autonomo e le esperienze vissute. I loro percorsi possono apparire disordinati dentro un curriculum. Competenze maturate in contesti diversi possono sembrare scollegate fino al momento in cui un problema permette di metterle in relazione.
Una persona potrebbe non avere nel proprio passato il ruolo esatto cercato da un’azienda e possedere comunque risorse utili per affrontarlo. Potrebbe avere imparato ad ascoltare lavorando nella vendita, a progettare lavorando nella grafica, a spiegare lavorando nella formazione, a improvvisare soluzioni occupandosi di assistenza tecnica.
Una sfida ben costruita può rendere visibili questi collegamenti e può fare qualcosa anche per la persona che vi partecipa. Affrontando un problema, scopriamo quali domande ci vengono spontanee, quali strumenti sappiamo usare, che cosa ci incuriosisce, dove abbiamo bisogno degli altri e quali difficoltà siamo disposti ad attraversare. Non mostriamo soltanto una competenza a qualcuno: impariamo a riconoscerla noi stessi.
Qui la selezione incontra l’orientamento. Volgo quindi lo sguardo ai più giovani in cerca di un primo impiego e chi, già adulto, sta ne sta cercando uno nuovo. Orientarsi non significa soltanto scegliere una scuola, rispondere a un annuncio o individuare una professione. Significa imparare a leggere la propria posizione, il territorio circostante e le direzioni possibili. Significa mettere in relazione ciò che siamo stati, ciò che sappiamo fare e i contesti nei quali potremmo diventare qualcos’altro.
Forse dovremmo allora progettare più situazioni nelle quali le persone possano vedersi all’opera, prima ancora che raccontarsi attraverso un’etichetta professionale. Un curriculum dice dove abbiamo lavorato. Un portfolio conserva alcune tracce di ciò che abbiamo realizzato. Un colloquio ci permette di raccontare come ci vediamo. Una piccola sfida progettuale può mostrare che cosa succede quando incontriamo un problema nuovo. Nessuno di questi strumenti, da solo, dice tutta la verità su una persona. Insieme, però, possono rendere la selezione meno simile a un controllo dei requisiti e più vicina a un incontro fra possibilità.
La domanda che vorrei rivolgere a chi si occupa di selezione è dunque questa: quanto spazio siete disposti a dare non soltanto a ciò che un candidato può documentare di avere fatto, ma anche al modo in cui affronta ciò che non ha ancora fatto?
E a chi sta cercando o ripensando il proprio lavoro: in quale situazione avete riconosciuto una vostra competenza che il curriculum non riusciva a raccontare?
In Italia manca una soluzione del genere
Ho fatto qualche ricerca on-line e mi sono confrontato anche con un amico programmatore, senza riuscire a scovare una soluzione software italiana che proponga un servizio così. Sarebbe interessante, dal punto di vista della progettazione visita, del service design e dell’orientamento ragionarci su.
Ecco, qui di seguito, come una start-up immaginaria potrebbe proporre a dei finanziatori l’idea di questo servizio per il mercato italiano.
